De 5 grootste valkuilen bij functioneringsgesprekken (en hoe je ze vermijdt)

Het voeren van functioneringsgesprekken is voor veel managers een jaarlijks terugkerende taak. Hoewel deze gesprekken bedoeld zijn om medewerkers te helpen groeien, blijkt uit onderzoek dat ze in de meeste gevallen niet bijdragen aan beter functioneren. Hoe komt dat? En wat kun je doen om je gesprekken effectiever te maken? We bespreken vijf veelvoorkomende valkuilen en hoe je deze kunt vermijden.

1. Het Halo- en Horn-effect

De eerste indruk kleurt vaak het hele gesprek. Bij het halo-effect beoordeelt een manager een medewerker positiever door één sterke eigenschap, terwijl bij het horn-effect een negatieve eigenschap alle andere prestaties overschaduwt. Dit leidt tot een onbalans in feedback. Tip: Maak een bewuste lijst met voorbeelden van zowel sterke punten als ontwikkelpunten om objectiever te blijven.

2. Hiërarchie vertekening

Hoe hoger een manager in de organisatie staat, hoe kritischer hij of zij vaak wordt naar medewerkers lager in de hiërarchie. Dit kan leiden tot onrealistisch strenge beoordelingen, vooral bij jonge of onervaren werknemers. Tip: Zet jezelf in de schoenen van je medewerker en beoordeel op basis van concrete prestaties in plaats van (onbewuste) vooroordelen.

3. Invloed van persoonlijke beoordeling

Managers laten hun eigen ervaringen meespelen. Wanneer een manager zelf een positieve beoordeling heeft gehad, is hij geneigd dit enthousiasme door te geven aan zijn teamleden – en andersom bij een negatieve beoordeling. Tip: Scheid je eigen ervaringen van het gesprek door je goed voor te bereiden en focus te leggen op objectieve criteria.

4. Bevestiging van de baankeuze

Als een manager een medewerker zelf heeft aangenomen, beoordeelt hij die vaak positiever, ongeacht de werkelijke prestaties. Dit kan het beoordelingsproces vertekenen. Tip: Laat anderen meedenken bij de evaluatie van medewerkers die je zelf hebt aangenomen. Kalibreren helpt om deze bias te verminderen.

5. Persoonlijke voorkeuren

Managers beoordelen medewerkers die ze persoonlijk mogen vaak positiever dan degenen met wie ze minder goed klikken. Dit maakt de beoordeling subjectief en oneerlijk. Tip: Baseer je beoordeling op meetbare resultaten en vraag ook input van andere collega’s via bijvoorbeeld 360-graden feedback.

Hoe maak je functioneringsgesprekken effectiever?

De sleutel tot betere functioneringsgesprekken ligt in kalibratie: het verzamelen van input van meerdere mensen en het bespreken van prestaties gedurende het hele jaar. De feedback module van Everybody Frank maakt dit proces eenvoudiger door continu feedback en zelfreflectie mogelijk te maken. Dit bevordert eerlijkheid, objectiviteit en een doorlopende dialoog, waardoor medewerkers beter inzicht krijgen in hun functioneren.

Conclusie

Stop met de traditionele jaarlijkse functioneringsgesprekken en kies voor een doorlopende feedbackcultuur. Medewerkers waarderen regelmatige, objectieve feedback die hen helpt groeien. Maak het medewerkers eenvoudig en help ze tijd besparen en de effectiviteit van de gesprekken vergroten. Zo geef je niet alleen je team, maar ook jezelf een beter beeld van prestaties en mogelijkheden.